辽宁十一选五:平臺化管理,為什么要“升維”還要“微?;??

辽宁十一选五 www.bzbim.com 2019-10-24 09:04:49   作者:忻榕 陳威如 侯正宇   來源:界面新聞

如果說升維是延伸抽象的過程,穿過未來看現在,站在更高維度俯瞰全局的話,那么微?;褪薔季勱溝墓?。

【場景一】京東在廣東東莞分揀中心有300多個分揀機器人,它們每天不分晝夜地工作,井然有序地取貨、掃碼、運輸、投貨,每小時能夠運送多達12000件左右的貨物。

這個分揀中心原本需要3000多名員工,如今卻不超過20人,直降99.3%,而且機器人可以24小時持續工作。照此下去,體力勞動者的未來工作形態及崗位來源將會如何改變?

【場景二】亞馬遜公司出品的“土耳其機器人”能使用計算機程序員調用人類智能來執行目前計算機尚不能完成的任務,將電腦無法完成的無數瑣碎的腦力工作自動化。

它可在企業業務需要時隨時使用“人力市場”中的人力,通過全球人力資源讓企業的各種技能需求得到滿足,在輕松完成工作任務的同時無須增加企業內部人力成本。

這其實是一個眾包人力資源網絡平臺,未來的人們是否會覺得工作眾包的方式更有彈性、更自由、更令人喜歡?

數字革命催生的新型商業模式正逐步改變我們生活中的各種關系,也逐漸撬動了舊有模式下的社會結構和管理理念與方式。

未來企業管理者也將面臨四大挑戰:智能化的人類工作,日益模糊化的領導、員工、用戶關系,日趨復雜的企業組織,以及追求個性化的新生代。

因此,人的工作形態與心態要改變,人的協作方式要更通透高效,激發人類潛能的管理方式也要升級,組織人類協作的組織架構要徹底變革。

如何適應時代發展?如何不被生態系統淘汰?如何在數字時代中建立數字化能力并向平臺化方向轉型?這些是數字時代所有企業都需深入思考的課題。

平臺化管理崛起

這種轉型需要建立平臺化管理模式,從商業模式、組織結構、組織關系、企業文化、績效管理等方面對傳統企業進行改造。

我們將平臺化管理定義為:應數字變革之需,人和組織需要共同升維(認知)與微?;ㄊ侄危┑囊恢中灤凸芾砝砟詈褪導?,其宗旨是實現關系多樣化、能力數字化、績效顆?;?、結構柔性化和文化利他化。

其基本要素是基于數字技術進行流程重構,基于個體自我驅動開展組織變革以及基于互相成就的心態集體升級。他們將其核心思想總結為——升維與微?;?。

什么是升維

在平臺化管理之中,升維的概念意指管理者站在更高的維度去看待和思考商業社會發展的宏觀趨勢,不斷打破原有認知,從而實現思維與心靈的自我突破,幫助企業文化、經營模式、組織結構、數據智能等多方面的全面升級。

在這方面阿里巴巴堪稱典范。創始人馬云通過平臺商業模式,憑借更高維度的價值觀、具有網絡規模效應的互聯網、大數據和人工智能等數字技術對傳統物理世界里的企業發動了降維重構(意指降低多方維度的重新構建)。

阿里巴巴的升維(意指企業多個維度的全新升級)是通過數字技術,從認知、戰略和文化等方面全面升維,從更高維度俯瞰傳統的工業世界。

什么是微?;?/strong>

在升維的同時,數字化技術也將把人類對世界的認識尺度提升到前所未有的細微精確度,這就是微?;?。

因此,企業領導者既要有大格局,又要在很小的單點細致入微。既能聚焦(zoom in),又能延伸(zoom out)。

如果說升維是延伸抽象的過程,穿過未來看現在,站在更高維度俯瞰全局的話,那么微?;褪薔季勱溝墓?。借助數字技術構建數字平臺,將組織做微?;姆紙?、聚合和裂變。

組織的微?;溝悶笠擋輝偈且懷剎槐淶奈榷ㄐ翁?,而是具有液態特性的柔性組織、網絡型組織,企業內部和外部的邊界變得模糊,內部和外部的人員可以“自由流動、自由組合”。

微?;淖櫓誑梢勻勻淮嬖謐?ldquo;部門”,但部門的邊界已不清晰、不重要,組織成員長期處于“共同創業”狀態,隨時可以組織釘釘群、成立項目組開展新事業。

平臺化管理的“五化模型”

平臺化管理融入了心靈世界升維和物理世界微?;暮誦乃枷?,不僅為領導者和管理層提供了一套全新的思考維度和思想體系,還指出了傳統企業在發展過程中實現平臺化轉型和升級必須進行全面統籌與考量,包括關系、能力、績效、結構和文化的構面,形成了平臺化管理“五化”模型,其中包括關系多樣化、能力數字化、績效顆?;?、結構柔性化與文化利他化。

這一整套的思維框架方法論能夠幫助企業邁向即將到來的智能化時代。傳統企業想要實現平臺化,這五個因素需要互相配合,互相作用。

關系多樣化

企業的發展終歸是以人的創新動力為主要驅動力,因此人的邊界就是組織的邊界。

平臺化管理將助力企業塑造成一個無邊界的組織,打造可以無限拓展的商業模式,最大化釋放個體的創新活力,逐步升維為更高層次平臺型組織。

平臺化企業的“信任存量”是企業競爭力的重要標準,所有的關系都以此為基礎。

數字時代,人與人之間的本質關系究竟是怎樣的?傳統的雇傭關系與上下級關系依然存在,但摻雜了平等與合作,上下關系加入了賦能和成就,也許今天的項目你是領導,明天的項目就變成我是領導。

此外,還產生了新的關系,例如云集稱之為“產銷者”的“超級用戶”,將員工和用戶的定義模糊化,用戶就是員工,員工也是用戶,但最本質的還是連接的合作關系。平臺化企業重視個體的獨立性,人與人的關系也更直接與平等。

能力數字化

平臺化企業搭建數字化業務運營管理系統,沉淀運營數據并時時分析資產績效,搭建API結構,建立服務和產品集市,進行應用和應用之間的連接,平臺和平臺之間的嵌套,對組織進行微?;紙?。

數字智能系統幫助平臺化企業構建戰略性資產,外包非戰略性資產,利用其他平臺調取社會資源為企業所用,減少重復固定資產投入,創造最大剩余價值。

平臺化企業利用數字技術以低成本提供快捷服務,高效率創造價值,持續不斷降低交易和摩擦成本,以低成本試錯,不斷新陳代謝與自我優化。

平臺化企業所需要的管理者不是通常意義上的“強勢領導者”,而是可以成就個體實現自我價值的賦能型管理者,可以幫助個體發展的教練型管理者。

與平臺管理相匹配的領導力,不是“強”而是“柔”——管理者要適應的并非傳統的縱向管理關系,而是以平行關系(平等)為主、縱向關系(權威)為輔的管理。

績效顆?;?/strong>

與傳統績效管理的量化不同,平臺化績效是以數字技術為核心對組織中的各個元素-整體組織-各個分子-各個原子進行全方位的顆?;馕齪推蘭?。

平臺化績效利用數字技術引用大量非經營性數據,針對不同工作性質和不同運營主體,沉淀不同的數據進行考核。工作維度和評價主體的顆粒度無限細分到每分每秒,精確度和通透度極大升高。

平臺化績效全面構建的數據模型對績效變量進行系統性分析,研究績效考核指標和績效表現之間的因果關系,不斷優化考核指標,實時反饋考核結果,從過程中及時介入,優化被考核者行為,最終改善組織結果。

結構柔性化

平臺化企業的組織變革將原本科層明確、封閉的組織體系向扁平化、網絡化、開放的無邊界的平臺生態系統轉變。

平臺內的員工、合作各方都成為平臺上的資源整合單元。平臺上的各個單元可以隨時隨地自由選擇和組合平臺上的合作伙伴,調用平臺資源。

平臺以其強大的基礎設施和資源,靈活多元的分解和聚合方式進行組合,有效地激發各分子(單元)和原子(個體)的積極性,迅速擴大平臺規模和影響力。

文化利他化

平臺化企業文化之魂是利他的,賦予個體強烈的使命感。平臺化企業的文化是升維的,需要領導層認知升維,管理層集體升維。升維目的是滿足個體的精神需求,調動個體的精神力量和信念,使他們產生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發揮巨大潛力。

利他的企業文化就是自我激勵的原動力。同時,企業共同的價值觀、信念及行為準則又是一種強大的精神支柱,能使人產生認同感和安全感,起到相互激勵的作用。

傳統企業的戰略管理思考方式要求針對競爭對手建立起可持續的競爭優勢,然后關閉城門,嚴防死守。如今,那些以信息稀缺、配送資源稀缺、市場覆蓋面不足、商品和服務匱乏等構建的競爭壁壘土崩瓦解。

數字時代,企業必須以數字化連接的大流通為基礎開創開放性平臺,謀求共創與發展。

平臺化管理是對傳統管理理念和管理方式的重構,通過領導者認知升維推動企業文化升維,帶動管理層集體升維,進行戰略突圍;構建企業數字化能力,將傳統企業公司架構進行分子分解、原子聚合和原子裂變,實現戰略平臺化和組織微?;?。

未來的平臺化企業將是一個具有開放性和多元化特點的共創共生生態平臺,用數據能力、社會資源整合能力、快速迭代的技術能力,為“萬有引力”吸引無數個體人才和微粒組織進行聚合和裂變,不僅賦能個體實現自我價值,而且賦能更多企業實現快速發展與規?;?,創造更大的社會價值。

(作者忻榕是《商業評論》總策劃、中歐國際工商學院拜耳領導力教席教授和歐洲事務副教務長。陳威如是阿里巴巴產業互聯網研究中心主任、湖畔大學教授、中歐國際工商學院戰略學副教授,曾任菜鳥網絡首席戰略官。侯正宇是上海博爾捷企業集團創始人及董事長、中歐國際工商學院EMBA、比利時聯合商學院 (UBI)DBA。本文選編自他們三人合著的《平臺管理》一書。)

 
編輯:徐思璇
 

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